Programm

Das Programm des Fachtags Coaching läuft am zweiten Tag parallel zu den Themensträngen des X. Kongresses für Wirtschaftspsychologie.
Wenn Sie beide Veranstaltungen besuchen, bildet der Fachtag Coaching für Sie einen weiterer Strang des Kongresses.

Daher sind die Programme beider Veranstaltungen zur besseren Übersichtlichkeit in eine Programmstruktur integriert und gemeinsam dargestellt - lesen Sie bitte hier.

 

Referenten

Im Folgenden stellen sich die Referenten mit den Themen ihres Vortrags oder Workshops kurz vor:

 

Christoph Burkhardt

360°-Live-Coaching

In dieser Veranstaltung werde ich ein neues Coachingkonzept vorstellen, das eine effektive Auftragsklärung und eine gute Passung von Anliegen und Coachingsetting ermöglichen soll. Seine Entwicklung verdankt das Konzept den, zum Teil unbefriedigenden Ergebnissen bei der Auftragsklärung von unternehmensbeauftragten Coachings. Durch eine sorgfältige, systemisch orientierte Analyse und Vorgehensweise wird es möglich, Hintergründe von Coachinganliegen früher zu erfassen und relevante Protagonisten im Interesse eines effektiven Veränderungsprozesses einzubeziehen.

Dominic Cardozo

Aus dem Alltag eines Luft- und Raumfahrtpsychologen

Prof. Jürgen Kriz

Personzentrierte Systemtheorie in Beratung und Coaching

Die Personzentrierte Systemtheorie (PZS) ist ein Mehrebenen-Ansatz, der auf der Basis interdisziplinärer Systemtheorie Fragen von Stabilität und Veränderung anzugehen vermag. Fast immer suchen Menschen - Einzelne, Paare, Familien(unternehmen), Organisationen – deswegen Coaching oder Beratung auf, weil ehemals gute Lösungen nicht mehr zu neuen Herausforderungen passen.
Die erforderliche Umgestaltung angesichts solcher „Entwicklungsaufgaben“ wird somit durch eine Überstabilität von nicht mehr adäquaten Lösungsmustern be- oder gar verhindert. Da sich aber unterschiedliche Prozessebenen ggf. gegenseitig stabilisieren ist Veränderung auf nur einer Ebene oft erschwert oder letztlich unwirksam.
Konzepte wie „The fifth discipline“ (Senge) oder „U-Theorie“ (Charmer) tragen dem zwar Rechnung, jedoch als weitgehend theorielose „Tools“. Demgegenüber soll der Vortrag zeigen, dass die PZS eine konsistente theoretische Basis liefert, die eine größere Kreativität in der Gestaltung hilfreicher Bedingungen zu Veränderung ermöglicht.

Prof. Heidi Möller

Wie wissenschaftlich fundiert sind Coaching-Weiterbildungen? Eine Untersuchung.

In Deutschland gründeten sich bislang über 20 Coaching-Verbände, die sich u.a. für die Qualitätssicherung des Coachingangebots und Standards für die Weiterbildungen einsetzen. Jeder Verband formuliert Kriterien, die erbracht werden müssen, um eine Zertifizierung zu erlangen oder als Mitglied anerkannt zu werden. Die bunte deutsche Verbandslandschaft wurde in Hinblick auf ihre jeweiligen Herangehensweisen zur Qualitätssicherung untersucht. Unser Fokus lag vor allem auf der Frage der wissenschaftlichen Fundierung von Weiterbildungen. Die Grundlage bildet die Untersuchung der Curricula von Weiterbildungen, die von Verbänden – durch eine Zertifizierung oder Mitgliedschaft – angeboten werden.

Lydia Pinneker & Dr. Alexander Häfner

Nutzung von Coachinghaltungen in der Führungsarbeit

 Coaching wurde als Instrument der Personalentwicklung in vielen Unternehmen in denletzten Jahren etabliert und spielt gerade auch in der Aus- und Weiterbildung vonFührungskräften eine wichtige Rolle. Auch die Führungskraft als möglicher Coach für ihreMitarbeiter ist in den Fokus gerückt. Auch wenn dies durchaus kontrovers diskutiert wird. Unter Coaching wird nicht nur die Nutzung bestimmter Methoden verstanden, sonderngerade auch Grundhaltungen, die den Methoden zu Grunde liegen und die Zusammenarbeitvon Coach und Coachee prägen. Solche Grundhaltungen sind aus unserer Sicht auch für dieFührungsarbeit relevant. Wie können grundlegende Coachinghaltungen die Arbeit vonFührungskräften bereichern?
In unserem Vortrag betrachten wir einige Grundhaltungen, diesich vor allem aus dem hypnosystemischen Ansatz ableiten lassen: Perspektivenvielfalt,konstruktive Aufmerksamkeitsfokussierung, Lösungsorientierung, Eigenverantwortung undWertschätzung. Anhand eines konkreten Fallbeispiels soll aufgezeigt werden, wie eineFührungskraft solche Haltungen ihrer Führungsarbeit zu Grunde legen kann und was diesmöglicherweise für Auswirkungen hat. Dabei beziehen wir uns auf unsere jahrelangeErfahrung in der Aus- und Weiterbildung von Führungskräften.Neben der Beschreibung der genannten Grundhaltungen an einem Fallbeispiel wollen wireinige Bezüge zur aktuellen Führungsforschung herstellen. Inwieweit ist derhypnosystemische Ansatz mit aktueller Führungsforschung in Einklang zu bringen? WelcheSchnittmengen ergeben sich zu etablierten Führungskonzepten? Welche Wirkungen sind vordem Hintergrund aktueller Forschung zu erwarten?

Dr. Susanne Sachtleber

“Lust auf Führung”: Gruppen- und Einzelcoachings als Instrumente der Frauenförderung in öffentlichen Banken

Das Thema der Befähigung und Ermutigung von (Fach-)Frauen zur Übernahme von Führungsfunktionen ist in den Unternehmen und Organisationen angekommen, ein notwendiger Bestandteil der Personalentwicklung geworden – auch vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung. In fast jedem Konzern und größeren Organisation gibt es Angebote zur Standortbestimmung, zur persönlichen und methodischen Entwicklung für Frauen sowie zur Begleitung durch Mentoren oder Sponsoren. Soweit so gut? Die Erfahrungen in den beiden Projekten, die Gegenstand dieses Beitrags sind, zeigen allerdings, dass solche Programme nur bedingt erfolgreich sein können, wenn die gelebte, nicht die kommunizierte, Unternehmenskultur diese Entwicklung von Frauen in verantwortungsvolle Position nicht wünscht oder entsprechend unterstützt.
Die Beispiele von zwei unterschiedlichen Coaching-Programmen, die die Referentin für zwei öffentliche Banken mit konzipiert hat und durchführt, machen einerseits anschaulich, welche persönlichen und methodischen Bedarfe die Fach-Frauen haben, um den Anforderungen an Führungsfunktionen in den Organisationen entsprechen zu können. Andererseits soll gezeigt werden, welche Hindernisse und Widerstände in den Organisationen den angestrebten Erfolg solcher Programme erschweren. Diese Fallbeispiele sind bewusst aus dem Bereich öffentlicher Organisationen gewählt, da hier die politische Erwartung an die Umsetzung des gesellschaftspolitischen Themas „Frauenförderung“ klarer und höher ist als in Wirtschaftsunternehmen, gleichzeitig aber die Bereitschaft zur notwendigen Veränderung der Organisations- und Führungskultur eher geringer ausgeprägt ist als in Wirtschaftsunternehmen. In diesem Beitrag wird jeweils ein kurzer Abriss der beiden Programme, deren Zielsetzung und das methodische Vorgehen in den Gruppen- und Einzelcoachings beschrieben.
Vor dem Hintergrund der Erfahrungen aus fünf jeweils ca. 6monatigen Programmdurchläufen für das Gruppencoaching bzw. einem Durchlauf des Einzelcoaching-Programms mit individueller Standortbestimmung werden die oben aufgeworfenen Fragen erörtert: aus der Sicht der Programm-Teilnehmerinnen sowie aus Sicht der Organisationen. Es werden die Möglichkeiten und Grenzen der beiden Formate „Gruppen-Coaching“/„Einzel-Coaching“ hinsichtlich der Wirksamkeit für die Zielsetzung diskutiert.

Dr. Astrid Schreyögg

Strukturelle Kränkung im Coaching

Kränkungen spielen in der Arbeitswelt eine große Rolle, auch für Führungskräfte. Deshalb sind sie auch im Coaching oft Thema. Kränkung als Verletzung der Ehre erscheint in sehr unterschiedlichen Varianten. Vielfach ist sie ein Problem zwischen zwei oder mehr Personen etwa im Sinne von Mobbing. Kränkung geschieht auch als „abusive supervision“, d.h. als fortgesetzte Kränkung in Führungskonstellationen. Einem Coach begegnen aber noch häufiger Führungskräfte, die durch schwer fassbare, eher anonym verursachte Bedingungen gekränkt werden. Auch weibliche Führungskräfte, z.B. in Vorstandspositionen erleben oft solche Phänomene. Das sind dann strukturelle Phänomene, die sich für die Betreffenden als strukturelle Kränkungen manifestieren. Und vom Coach müssen sie auch als solche bearbeitet werden. Das setzt vielfältige diagnostische und methodische Kompetenzen voraus.

André Thamm

Methodenworkshop Existenzquadrat – Sinn, Freiheit, Einsamkeit, Tod

Wenn es im Coaching um berufliche und persönliche Neuorientierung, die Bearbeitung von Werthemen oder Work-Life-Balance geht oder sich Motivationsprobleme einstellen, spielen häufig –manchmal deutlich, manchmal schwerer erkennbar-die großen Themen des Lebens eine zentrale Rolle: Sinn, Freiheit, Einsamkeit, Tod. Ist es sinnvoll, was ich tue? Was möchte ich im Leben noch erreichen, bevor ich sterbe? Wie möchte ich mein Leben gestalten? Das Existenzquadrat stellt eine Methode dar, im Coaching einen Einstieg in die Arbeit mit diesen Themen zu finden. Die Methode wird im Workshop vorgestellt und demonstriert. Die Vernetzung mit anderen Methoden im Coaching wird dargestellt und es werden Anregungen für die Bearbeitung der Themen gegeben.

André Thamm

Was ist Coaching? Reflexion und Diskussion

„Was ist Coaching?“ und „Wie wirkt Coaching eigentlich?“ diese Fragen bewegen Praktiker, Klienten und Unternehmen seit vielen Jahren. Auch die Forschung hat in den letzten Jahren zur Beantwortung dieser Fragen interessante und vielfältige Beiträge geliefert. Dabei fallen die Antworten auf diese Fragen sehr vielfältig aus. Die Diskussion über diese Fragen bleibt spannend und hat an der Aktualität bis heute nichts verloren. Die Diskussion und die Antworten können helfen, das eigene Handeln zu reflektieren und Anregungen für die eigene Arbeit zu erhalten. Im offenen Expertengespräch mit Diskussion wird ein Moderatorenteam versuchen, den Antworten auf die Fragen etwas näher zu kommen. Auch wenn ein Konsens unwahrscheinlich ist-etwas Reibung kann die eigene Position stärken oder verändern.

Kerstin Till

Wie unterstützt die Trainingsbegleitende Osnabrücker Persönlichkeitsdiagnostik ein Coaching?

Neben Beziehungsaufbau und Zielfestlegung stellt eine professionelle Diagnostik im Coaching eine nicht zu unterschätzende Instanz dar. Mit den Ergebnissen kann der Prozess sinnvoll geleitet werden, wenn die entsprechenden Instrumente gewissenhaft ausgewählt werden. Gerade der Umgang mit psychometrischen Instrumenten, vor allem von Persönlichkeitsverfahren setzt ein hohes Maß an Expertenwissen bzgl. der Auswahl, Anwendung, Auswertung, Nutzung des Verfahrens sowie der Daten voraus.
Hier stellt die Trainingsbegleitende Osnabrücker Persönlichkeitsdiagnostik (TOP-Diagnostik; Kuhl & Alsleben, 2009), die auf dem Modell der Persönlichkeits-System-Interaktion (PSI; Kuhl, 2001) basiert eine Besonderheit dar.
Mit dem Fokus auf Entwicklungsorientierung können verschiedene Aspekte (einzelne Module), wie z.B. Motive, Kognitionen, Emotionen, Verhaltensstile und Selbststeuerungsfunktionen, wie auch psychosomatische Aspekte erfasst werden. Was sie bietet und wie dies Einfluss auf das Coaching nehmen kann, wird anhand von Beispielen dargestellt. Gerade für den Personenkreis Führungskräfte und dessen Nachwuchs zeichnet es sich förderlich für den Selbstreflexionsprozess aus und unterstützt eine zielgerichtete Entwicklung ungenutzter Potenziale in der Selbststeuerung. Denn in Anbetracht steigender Arbeitsbelastungen nimmt die Handlungskompetenz sowie das Stress- und Selbstmanagement eine zentrale Rolle ein.

 

 

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