Kompetenzbasiertes Performancemanagement

Ivo Titscher


Die Geschäftsergebnisse eines Unternehmens und die Kompetenzen der Mitarbeiter entwickeln sich synchron. Performance kommt von Kompetenz. Um Performance zu managen muss man Kompetenzen managen.

Kontinuierlich und synchron mit den Geschäftszyklen verlaufen auch die Entwicklungszyklen Analyse, Planung und Zielerreichung.

An diesem kompetenzbasierten Performancemanagement sind vier Interessengruppen beteiligt. Das Top Management, die People Manager, die Mitarbeiter und die Personalentwickler.

Das Top Management legt durch die Formulierung der Unternehmensstrategie und der Geschäftsziele die Kompetenzen fest über die die Organisation verfügen muss.

Entwicklung und Leistung findet immer in der Praxis statt. People Manager sind für Ihre Mitarbeiter Entwicklungshelfer. Sie führen die Mitarbeiter zu Erreichung der Geschäfts– und Unternehmensziele indem sie selbstgesteuertes informelles Lernen fördern, ihre Mitarbeiter direkt coachen und gezielt weitere Maßnahmen außerhalb des Tagesgeschäfts ergreifen.

Die Personalentwickler organisieren die Analyse, diese Entwicklungsmaßnahmen und unterstützen das informelle Lernen und das Coaching durch die Bereitstellung von Materialien und Informationsquellen.

Zur Orientierung dient allen Beteiligten eine Kennzahl (DCI), die angibt zu wie viel Prozent ein Stelleninhaber über die für seine Stelle notwendigen Kompetenzen verfügt. Zur Strukturierung dient ein Informationssystem, das von jeder Interessengruppe die richtigen Informationen abfragt und bereitstellt (z.B. DEXTER HR MONITOR oder SuccessFactors.com).

Die Informationssysteme sind „Enabler”. Sie ermöglichen eine dezentrale, verzahnte und orchestrierte Personalarbeit wie sie bisher nicht möglich war.

Um die neuen Möglichkeiten zu nutzen müssen Organisationen einen Transformations–prozess durchlaufen. Ein solcher Prozess wird am Beispiel der Firma DELL vorgestellt.

Samstag, 19.05.2012, 16:00 - 16:45 Uhr